İş gücünün tam potansiyelini teknolojinin gücüyle açığa çıkarma rehberi: İK süreçlerinde dijitalleşme 

Dijitalleşen dünya ve birbiri ardına gelen krizler, yalnızca işletmeleri değil, bu işletmelerin tüm faaliyetlerinin arkasındaki güç olan insan kaynağını da etkiliyor. Gartner* tarafından yürütülen bir araştırma, Y kuşağına mensup 10 çalışandan 7’sinin, pandeminin onlara “işin hayatlarındaki yeri” konusunu yeniden düşündürdüğünü gösteriyor. İş dünyası son yıllarda karşılaştığı küresel zorlukların ötesinde, “sessiz istifa”, “büyük istifa”, “yetenek krizi” gibi kavramlarla da mücadele ediyor. Tüm bunlar, tüm sektörleri ve her ölçekten şirketi derinden etkileyen dijital dönüşüm ivmesinin insan kaynaklarında da belirli çıktıları olması gerektiğini kanıtlıyor. Bir yandan yeni teknolojiler insan-makine etkileşimini yeniden tanımlıyor, bir yandan kimi şirketler kimi pozisyonların yerini “yapay zeka” ile doldurma planları yapıyor. Peki, insan kaynakları, teknolojiyle nasıl uzlaşabilir? Dijital dönüşüm, insanı odağa alacak şekilde nasıl yönetilebilir?  

Kurumsal uygulama yazılımı pazarının lideri SAP’nin Türkiye’deki ilk iş ortağı BTC Bilişim Hizmetleri olarak, bu soruların yanıtının stratejik insan kaynakları yönetiminden geçtiğine inanıyoruz. İnsanı katma değeri yüksek işlere yönlendirecek; yapay zeka, makine öğrenmesi, robotik süreç otomasyonu gibi teknolojileri, insan iş gücünü destekleyecek bir çalışma arkadaşı olarak konumlandıracak bir insan kaynakları dönüşümünün anahtarının, dijitalleşmeyi araçsallaştıran stratejik bir yaklaşımda saklı olduğunu savunuyoruz. Dilerseniz gelin, bu konuyu biraz açalım. Fakat öncesinde, geleceğin işyeri ve çalışan beklentilerinin bize neler söylediğini madde madde özetleyelim.  

Geleceğin işyeri ve çalışan beklentileri bize neler söylüyor? 

İş yerinin ve iş gücünün geleceği düşünüldüğünde, öncelikle bir kuşak değişimi olduğunu kabul etmek gerekiyor. Çeşitli tahminler, Z ve Y kuşağının iş gücünden alacağı payın, 2030'da %58'e ulaşacağını öngörüyor. Dijitalin içine doğan, teknolojiyle dünyaya gözünü açtığı an tanışan bir grup iş gücünün en büyük payını almak için adım adım ilerliyor. Elbette bu kuşağın beklentileri, kaygıları, talepleri de farklılaşıyor. 

Esneklik önem kazanıyor: Özellikle küresel salgından itibaren işverenlerin gündeminde olan esneklik, çalışanların çalışma vakitlerine özgürce karar verebildikleri, diledikleri yerden çalışabildikleri, iş-yaşam dengesini sağlayabildikleri bir çalışma ortamı başlıklarını da içeriyor. Yüksek enflasyon ve artan yaşama maliyetleriyle mücadele eden çalışan sınıfı, işin bir mecburiyetin ötesinde, bir amaç olmasını bekliyor ve çalışan memnuniyeti bu noktada büyük önem kazanıyor. 

Değer ve güvene bağlı ilişkiler kuruluyor: Değişen kuşağın dünya sorunlarına olan ilgisi, işverenlerinden beklentilerine de yön veriyor. Artık kapsayıcılık, eşitlik, çeşitlilik (DEI) gibi kavramlar, işveren ve çalışan ilişkisinde önemli bir yer tutuyor. Çalışan adayları, belirli bir duruşu olan, aksiyonlarından gurur duyabilecekleri ve yalnızca finansal anlamda değil, yaklaşım olarak da güvenebilecekleri şirketlerde çalışmak istiyor.

Çalışanlar yeni çağa uyum sağlamak istiyor: ABD Ticaret Odası'nın yürüttüğü bir araştırma, 10 çalışandan yaklaşık 7'sinin, her durumda yeniden eğitim almak istediğini gösteriyor. Başka bir deyişle çalışanlar, dijitalleşmeyi ve yeni teknolojilere bağlı olarak değişen işveren beklentilerini takip ediyor. Buna göre uyumlanmak, gelecekte de iş gücünden pay alabilmek için yeniden eğitim almaya, yeni beceriler edinmeye sıcak bakıyor.

Stratejik insan kaynağı yönetimi ve İK’da dijitalleşme nedir?

İK literatüründe “strategic HR management” olarak bilinen stratejik insan kaynağı yönetimi, İK departmanlarının çalışanla temas ettikleri tüm aşamalardan en yüksek performansı almalarını ve iş gücünün gerçek potansiyelini açığa çıkarmalarını öngören bir yönetim modelidir. İnsan kaynakları departmanları, stratejik planlama, yetenek yönetimi, liderlik gelişimi, organizasyonel tasarım ve performans yönetimi gibi başlıklar aracılığıyla, çalışanlardan en iyi verimi almaya ve aynı şekilde çalışan memnuniyetini en üst seviyeye çıkarmaya odaklanır.  

İngilizcede “digitalization of human resources” olarak anılan insan kaynaklarında dijitalleşme kavramı ise stratejik insan kaynağı yönetimi çalışmalarının bir sonucu olarak ortaya çıkıyor. Teknoloji, çalışan adayı merkezli İK süreçleri tasarlamaya olanak tanıyarak, stratejik insan kaynağı yönetimini her aşamada gerçekleştirmeyi mümkün kılıyor.  

İK’da dijitalleşme neden önemli?

İnsan kaynakları, bir şirketin başarısının temel taşları arasında yer alıyor. Bugün yüksek teknolojiler, tekrar eden görevlerin pek çoğunu doğru uygulamalarla yürütebilse de bir işletmeyi başarıya götüren stratejik kararların ve süreçlerin aksamadan yürümesini sağlayan sistemlerin arkasında insan aklı ve emeği mutlaka bulunuyor. Bu noktada İK’da dijitalleşmenin ve stratejik insan kaynağı yönetiminin çıktıları, şu başlıklarla özetlenebiliyor:

• İK’da dijitalleşme, verinin gücünü insan kaynağı bazında da iş stratejisine yansıtma olanağı sunuyor. Yöneticiler, kritik kararları, insan kaynağı ihtiyaçlarını, mevcut yeteneklerinin potansiyelini dijitalleştirilen İK süreçleriyle takip edebiliyor.
• İK’da dijitalleşme, iş gücünün potansiyelini tam anlamıyla açığa çıkarmayı mümkün kılıyor. Zira dijitalleşen İK, yetenek tutundurma araçları arasında sayılan tüm şirket içeriklerinin, eğitim ve gelişim kaynaklarının, beceri kazanma materyallerinin erişilebilirliğini güçlendiriyor. Öte yandan bu kaynakları yapay zeka destekli chatbot’lar aracılığıyla her zaman, her yerden, kolay arayüzlerle ulaşılabilir hale getiriyor.
• İK’da dijitalleşme, işe alım süreçlerinde de verimlilik sağlıyor. Mülakat tasarımı, iş tanımı yazma, bordrolama, işe alım, onboarding gibi süreçlerin tamamı, dijitalin olanaklarıyla sistemleştirilebiliyor ve tasarlanan süreçler, en doğru adaylara en kısa sürelerde ulaşmayı sağlıyor. Otomatikleştirilen İK süreçleri, insan ve kültür ekiplerinin de performansını ve katma değerini ileri taşıyor.
• İK’da dijitalleşme, HR analitikleri ve işgücü planlama aşamalarında da İK ekiplerine destek olarak, şirketlerin ihtiyaçlarına uygun adayları belirlemesine ve mevcut çalışanların acı noktalarını keşfetmelerine imkan sağlıyor. 

BTC Bilişim Hizmetleri çözümleriyle insan kaynağı süreçlerini dijitalleştirin

İK’da dijitalleşme, pek çok iş sürecinde olduğu gibi, bugünün modern, sürdürülebilir, kârlı ve akıllı işletmelerinde bulut teknolojilerinin ve bağlan-kullan altyapıların olanaklarıyla gerçekleştiriliyor. SAP, SuccessFactors HCM adını verdiği çözüm ailesiyle küresel, ulusal, büyük, orta veya küçük ölçekli işletmelerin her biri için tüm İK süreçlerini destekliyor. BTC Bilişim Hizmetleri, SAP’nin Türkiye’deki ilk partneri olarak, işletmenizin SAP SucccessFactors HCM uygulamalarını benimsemesini kolaylaştırıyor. SAP SuccessFactors’ın işe alım ve yetenek yönetiminden uluslararası bordrolamaya kadar her aşamada şirketlere destek olan modülleri, şu şekilde sıralanıyor:

• Çalışan Merkezi: Employee Central olarak da bilinen bu modül, hem çalışanlar hem de insan kaynakları ekipleri için tüm self-servis uygulamaların başlangıç noktası olarak konumlanıyor. Adresler ve ödeme ayrıntıları, maliyetler ve pozisyonlar gibi istihdam detayları burada bulunabiliyor ve bordro bilgilerine erişilebiliyor. Çalışanlar kişisel bilgilerini yönetebilirken yöneticiler maaş iyileştirmesi gibi süreçleri bu noktadan başlatabiliyor. Bir gösterge panosu vazifesi de gören Çalışan Merkezi, SuccessFactors içindeki navigasyonu kolaylaştıran ve genel bir görünüm sunan bir alan olarak önem arz ediyor.
• Bordro: SAP'nin en son ve bulut tabanlı İK çözümü SuccessFactors'ın Bordro modülü, kullanıcılara bordro işlemlerini otomatikleştirme ve hızlandırma, bordro ve çalışan verilerindeki hata risklerini azaltma, küresel bordro süreçlerini yönetme ve çalışanlara her ödeme döneminde doğru ve zamanında ödeme yapılmasını sağlama gibi avantajlar sunuyor.
• İşe Alım Yönetimi ve Pazarlama: Pazarlama bölümü, akıllı iş yayınlama özelliği sayesinde bir ilanın çok sayıda kariyer platformunda ve diğer ağlarda yayımlanmasına olanak tanıyor. Bu sayede zamandan tasarruf edilirken, diğer akıllı özellikler şirketlerin yetenek havuzlarındaki özgeçmiş ve aday bilgilerini doğru pozisyonlarla eşleştirme gibi işlevler de sunuyor. Bu modül temelde, iş ilanı yayımlama, başvuru inceleme, mülakat süreçlerini yönetme, yapılan işe alımların ve doldurulan pozisyonların takibi gibi süreçleri hızlandırıyor.
• Oryantasyon: İngilizcede onboarding ve offboarding olarak adlandırılan işe alım ve işten çıkış süreçlerinin kusursuz ve kesintisiz olmasını sağlayan bu modül, hem İK yöneticilerine hem de çalışanlara rehberlik ediyor. Çalışanlar, işe alındıkları ilk anda şirkete dair önemli bilgilere, organizasyon şemasına, şirket süreçlerine, şirketteki ilk günlerinde yapmaları gerekenlere dair fikir sahibi olabiliyor. Aynı zamanda işten çıkış sürecinde hangi aşamaların izleneceği de hem yöneticiler hem de çalışanlar tarafından buradan takip edilebiliyor.
• Performans ve Hedefler: Performans ve Hedefler modülü, çalışanlar için net hedefler belirleme ve performansları objektif bir biçimde değerlendirilme sürecini kolaylaştırıyor. Hedef geliştirme ve yönetme, kişisel gelişim planları, performans değerlendirmesi ve eğitim gibi bölümleri kapsayan modül, 360 derece değerlendirme gibi özellikleriyle hem çalışanların hem de yöneticilerin karşılıklı geri bildirimlerle çalışma dinamiğini iyileştirmesine olanak tanıyor.
• Kariyer Gelişim ve İK Yedekleme: Türkçeye yedekleme olarak çevrilen, İngilizcede succession olarak anılan ve halef belirleme adımlarına odaklanan bu modül, bireyler, roller ve pozisyonlar için yedekleme modelleri ve eksiksiz gelişim planları sağlıyor. Ayrıca şirketteki tüm çalışanlara ve gelecekteki potansiyel liderlere dair kapsamlı bir görünüm sunarak, kilit pozisyonların tanımlanmasını ve yönetimini basitleştiriyor.
• Ücretlendirme ve Ödüllendirme: Yetenek yönetimi ve bordro sistemlerini entegre ederek yüksek performanslı çalışanların belirlenmesini ve adil şekilde ücretlendirilmesini kolaylaştıran bu bölüm, İK yöneticilerinin bütçeyi de göz önünde bulundurarak baz maaş ayarlamaları yapmalarına, ikramiye süreçlerini belirlemelerine ve optimum ücret politikaları belirlemelerine destek oluyor.
• İş Gücü Analitiği ve İş Gücü Planlama: SAP’nin gelişmiş analitik özellikleri, İK yöneticilerinin işlerini de kolaylaştırıyor. Bu modül, İK profesyonellerine cinsiyet, yaş dağılımı, çalışan sayısı, ciro gibi iş gücüne ilişkin ayrıntılı bilgiler sunarak iş gücü stratejisinin veriye dayalı karar alma yoluyla belirlenmesine destek oluyor.